Сколько компаний – столько и мнений. В данном случае мнение – это вариант обучения Ваших сотрудников. Разновидностей здесь много – можно обучить сотрудников публичному выступлению или ораторскому искусству, можно развить коммуникативные компетенции в целом. Эксперты заявляют, что в последнее время на рынке корпоративного обучения заметно возрос спрос на обучающие программы, задачей которых является повышение уровня эффективности публичных выступлений сотрудников компаний.
Обучение и развитие сотрудников способно перейти в главный элемент стратегии организации. Особенно, если предприятие намерено преуспеть в будущем. А обучение персонала в этом случае становится мотивацией, которая способна привлечь новых специалистов в свои ряды или удержать надежных сотрудников.
Дальше каждый руководитель выбирает сам – привлечь к обучению сторонних специалистов или хватит тех профессионалов, кто уже работает в компании. Так кто - то решает эту проблему путем привлечения сторонних специалистов, некоторые организуют обучение своими силами, а есть и такие, кому легче воспользоваться опытом своих зарубежных филиалов по их программам обучения.
Понятно, что в каждом случае мотивы руководителя разные. Например, еще Маслоу разбил все потребности по порядку. Воспользуемся его пирамидой и определим, зачем же руководители обучают сотрудников.
Напомню, что Маслоу предложил делить потребности на четыре составляющие. Так есть стадии необходимости, достаточности, профессионализма и самореализации.
Необходимость можно назвать первичной. Компания еще молодая и развитие ей просто необходимо за счет обучения специалистов. Например, бизнес связан с производством. Тогда повышение квалификации – основная задача, без решения которой компания не сможет успешно работать. Тем более, что оборудование и технологии постоянно развиваются. Эксперты говорят, что таким предприятиям лучше привлечь сторонних специалистов, что, собственно, фирмы и делают в абсолютном большинстве.
Но вот дальше компания растет и развивает – можно сказать, выходит на новый уровень. Это уже стадия достаточности. Обычно на этой стадии конкуренция на рынке компаний становится высока. А квалификация специалистов играет первую скрипку. Здесь компания уже может сформировать собственный тренинг-центр, а в штате появляются тренеры.
Вот компания добивается успехов в своем сегменте рынка. Здесь важны уже и имидж организации, и клиентские отношения. Яркий пример – компании, которые работают с сфере B2B. Так потребности по обучению персонала переходят уже на стадию профессионализма. Именно на этой стадии в компаниях достигают своего расцвета корпоративные тренинг - центры.
А когда компания включает свою миссию заботу о персонале и сотрудниках. Тогда наступает новый уровень в потребностях – самореализация. Обучение нужно уже не для того, чтобы получить от сотрудников как можно больше, а дать как можно больше. Получается, что авторитет такой компании уже высок настолько, что можно на базе тренинг-центров организации обучать уже клиентов.
Вот только во всей этой теории есть одно большое «но». Почти невозможно определить, на какой стадии находится та или иная компания. Задействовано здесь слишком много факторов – от количества сотрудников до положения на рынке и авторитета. Тем более, что прослеживается тенденция – работа тренинг-центров зависит не только от одной организации, но и от развития бизнес-сообщества в целом. А во многих крупных компания уже четко определено, по какому направлению проводится обучение и какой сотрудников, собственно, нужно обучать.
Так крупные компании используют тренинги еще и для того, чтобы создать команду из сотрудников одной организации. Во время занятий специалисты могут свободно общаться друг с другом, что повышает коммуникацию само по себе. Причем, совсем не важно по какому направлению идет обучение.
К тому же, сегодня всё больше людей осознаёт, что развитие рынков достигло той точки, когда некачественному товару или услуге на нём нет места. Так этап конкуренции за качество продукции уже прошел, а на его месте появился новый вид конкуренции. Теперь высокое и высочайшее качество того, что мы продаем покупателю столь естественно, что предположить успех той или иной компании, продающей товар качеством ниже отличного трудно. В этом правиле практически нет исключений.
Сейчас появился рынок, когда нам продают не только товары и услуги, но и эмоции переживания. Например, ощущение причастности к легенде того или иного бренда, к какой-либо истории, связанной с этим продуктом.
Так эмоции у потребителя просыпаются в первую очередь к рекламе. Не важно, прямой или скрытой. А вот сотрудник, который может воодушевить других - покупателей, сотрудников собственного отдела или коллег из других компаний – это образ современного профессионала. А развивать навык публичного общения с людьми сейчас стремятся многие управленцы. Так что спрос на такие тренинги значительно увечился.
Однако для руководителя организация обучения, можно сказать, становится частью процесса управления организацией, главной составляющей. Но в нашей стране такая практика сложилась совсем недавно. До этого слишком много компаний не уделяли достаточного внимания к обучению своих работников. А дело все в том, что компании просто не рассматривали повышение квалификации как потенциал в повышении эффективности работы. Тем более, что руководители чаще всего экономили на проведении тренингов или совсем исключали такие занятия.
Отмечу, что корпоративный тренинг совсем не похож на привычное бизнес-образование. Здесь не надо вкладывать в головы работников основы производства или ведения бизнеса вместе с моделями и методами работы.
Эксперты говорят, что вполне логично, руководители выбирают тренинги в зависимости от проблем организации. Выбрать можно либо ситуативный индивидуальный подход, когда обучить стоит только конкретных людей, либо системный, при котором всем сотрудникам можно показать, как справиться, например, с конфликтными ситуациями, либо стратегический, когда требуется развить корпоративную культуру.
Так, в принципе, и направление и тема тренинга может быть одинаковой во всех трех случаях, но проходит обучение в разной степени. Допустим, что тренинг по работе с клиентами для одних может выстроить стратегические перспективы, помочь перейти от ориентации на продукт к клиенту, потребителю или обслуживанию. Других такое обучение научит продавать. А третьих грамотно вести переговоры.
Так что эффект приносят не отдельные тренинговые курсы, а программы развития менеджмента. В корпоративном тренинге знания не должны нести общеобразовательный характер. Здесь важнее развить навыки, которые позволят повысить производительность. Получается, что внутрифирменный тренинг имеет как бы прикладной характер – обойтись без него можно, но надеяться на развитие организации сложно.
В иностранных компаниях корпоративный тренинг уже давно перерос в традицию. Так аналитики провели исследование более, чем в 3 тысячах компаний. Результаты показали, что увеличение на 10% расходов на тренинг персонала дают прирост производительности труда в 8,5%, в то время как такое же увеличение капиталовложений дает прирост производительности только в 3,8%1.
Тогда как в России обучение проходит только в экстренных случаях, когда на предприятии происходят организационные изменения. Однако руководителю всегда следует помнить, что тренинг – это комплексная работа, которая включает и анализ потребностей организации в обучении, и разработку тренингового предложения, и создание дизайна программы обучения, и подготовку учебных материалов, и проведение обучения, и оценку, а также возможное последующее сопровождение результатов тренинга.