Говорят: лень - двигатель прогресса. Действительно, сейчас даже для того, чтобы работать, не обязательно утруждать себя ежедневными походами в офис. Современные технологии позволяют зарабатывать деньги дома или в любом другом удобном месте. Но успевает ли реагировать законодательство на эти изменения в трудовой сфере? Насколько защищены права работника и работодателя при возникновении дистанционных трудовых отношений? Как той и другой стороне можно обезопасить себя от обмана? Об этом нам рассказала :
- Дарья, какие законы, постановления или другие нормативно-правовые акты регулируют дистанционный труд?
- Существенным недостатком дистанционной занятости является то, что такой характер работы не закреплен в трудовом законодательстве Российской Федерации. В настоящее время в Трудовом кодексе определены особенности регулирования труда надомников, но подразумеваются под ними лишь люди, производящие какой-либо материальный продукт, например, изделия из бисера. В то время как сейчас все больше людей предпочитают трудиться, не выходя из квартиры, производя не только материальные ценности, но и оказывая услуги.
Трудовой кодекс РФ уделяет недостаточно внимания регулированию работы на дому высококвалифицированных специалистов: бухгалтеров, дизайнеров, программистов, переводчиков, журналистов и так далее.
Ввиду все большего распространения дистанционной занятости, в июне 2012 года в Государственную Думу РФ был внесен законопроект о регулировании труда дистанционных работников. На сегодняшний день законопроект принят в первом чтении. Главной особенностью законопроекта является заключение трудового договора в электронном виде с использованием усиленной квалифицированной электронной подписи. Необходимые для принятия на работу документы также могут представляться в электронной форме. Разрешен вопрос о прекращении договора с дистанционным работником.
А пока наиболее распространено оформление дистанционного труда гражданско-правовым договором. Как правило, это договор подряда (глава 37 Гражданского кодекса РФ) или договор возмездного оказания услуг (глава 39 Гражданского кодекса РФ).
- Чем отличается правовое регулирование дистанционного и надомного труда?
- Ряд экспертов полагает, что понятие «дистанционный работник» и «надомник» тождественны. Однако понятия эти, на наш взгляд, различаются. «Надомник» больше подходит для производственной сферы (швеи, сборщики несложных агрегатов и пр.). Для надомного труда характерно то, что им занимаются люди, имеющие определенные ограничения по здоровью, не позволяющие им находиться на рабочих местах вне дома. Как правило, надомный труд является малоквалифицированным и не связан с применением высокотехнологичных средств и предметов труда.
Для дистанционного труда характерно использование высокотехнологичных средств и предметов труда, высокая квалификация сотрудников и занятость работников в непроизводственной сфере (консалтинг, журналистика, редактирование и корректировка изданий, поддержка Интернет-сайтов и т.п.). Дистанционная работа связана с желанием работника осуществлять свой функционал в привычных и комфортных для него условиях. Не всякий вид дистанционного труда связан с нахождением именно дома. Так, журналист-фрилансер может осуществлять свою работу дистанционно и в поездках.
Надомный труд является сдельным, а дистанционный - повременным, как и любой труд офисного работника. Для работника, занятого дистанционным трудом, может быть предусмотрена и сверхурочная работа. Общим для вышеперечисленных видов труда является выполнение работы в жилых помещениях.
- Каким образом работодатель, организующий дистанционные рабочие места, и дистанционный работник должны оформить трудовые отношения, чтобы быть полностью юридически защищенными?
- В зависимости от фактически сложившихся отношений возможно заключение либо трудового, либо гражданско-правового договора.
При возникновении гражданско-правовых отношений заказчику важен результат, а не процесс работы. Ярким примером гражданско-правовых отношений в сфере дистанционного труда является деятельность фрилансеров - удаленных исполнителей, выполняющих преимущественно разовую работу для заказчика с использованием Интернет-технологий.
Фактически сложившиеся трудовые отношения с дистанционным работником должны иметь следующие признаки трудовых отношений:
- возмездность (осуществление работы за плату);
- личностный характер работы (недопущение представительства со стороны работника);
- организационный характер (обязанность работников подчиняться распоряжениям, локальным нормативным актам работодателя, например, правилам внутреннего трудового распорядка (за исключением положений, касающихся рабочего времени, которое дистанционный работник самостоятельно распределяет по своему усмотрению). Еще один пример локального акта, которому подчиняется удаленный работник, - график отпусков.)
- трудовая функция (обязательное условие трудового договора: определяется путем указания на профессию, специальность, квалификацию, должность или конкретный вид поручаемой работнику работы).
Таким образом, если между дистанционным работником и работодателем фактически складываются трудовые отношения, то к таким отношениям будут применяться положения трудового законодательства (пункт 4 статьи 11 ТК РФ).
Повторюсь, что труд дистанционных работников, под которым понимается квалифицированная работа людей с использованием высокотехнологичных систем обмена информацией, в действующем российском трудовом законодательстве не регулируется. При выполнении данного вида работ представляется возможным заключение традиционного трудового договора.
- Чем отличаются права дистанционного работника при заключении трудового и гражданско-правового договора?
- Достаточно часто приходится убеждаться в том, что многие не видят разницы между трудовым договором и гражданско-правовым договором. Она есть и очень существенная. В особенности это касается прав, обязанностей сторон договора.
При заключении гражданско-правового договора лицо, осуществляющее выполнение работ или оказание услуг, теряет ряд гарантий, к которым относятся:
- гарантии при выплате заработной платы (не реже двух раз в месяц);
- гарантии при использовании отпусков (сохранение места работы, выплата отпускных);
- гарантии при направлении в командировку (сохранение места работы, оплата расходов);
- гарантии для лиц, совмещающих работу с обучением (сохранение места работы, отпуска);
- гарантии при расторжении трудового договора (выходное пособие, преимущественное право на оставление на работе);
- гарантии при временной нетрудоспособности (сохранение места работы, оплата больничных листов);
- возмещение расходов при использовании личного имущества в порядке, определенном трудовым договором.
Предоставляя работнику не только возможность работать дома, в более комфортных условиях, но и полный социальный пакет, работодатель может удержать ценного работника, что очень важно, когда за работу берется высококвалифицированный работник. Стабильность положения и защищенность работника при заключении трудового договора позволяет ему сосредоточиться на работе, а не на поиске очередного заказчика.
- Что обязательно необходимо прописать работодателю и дистанционному работнику в договоре, регулирующем их трудовые отношения?
- Основой трудовых отношений является письменный трудовой договор, в котором оговорены место работы, режим труда и способ выполнения производственных заданий, а также другие обязательные условия в соответствии со статьей 57 Трудового кодекса РФ.
В данной правовой норме под местом работы понимается исключительно сам работодатель (организация или физическое лицо). В этой связи сторонам достаточно указать в трудовом договоре, что местом работы работника является конкретная организация или конкретное физическое лицо. Считаю, что будет целесообразно указывать в трудовом договоре место нахождения (расположения) организации, а также место жительства физического лица, несмотря на отсутствие обязательного требования закона об этом.
Что касается рабочего места в том значении, которое придается данному термину трудовым законодательством, то при дистанционном труде у работника его вовсе может не быть. Согласно определению, которое содержится в статье 209 ТК РФ, рабочее место - это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Если рабочее место не установлено трудовым договором, то его можно установить приказом (распоряжением) работодателя. Такое право работодателя следует из части третьей статьи 72.1 ТК РФ и подтверждается позицией Пленума Верховного Суда Российской Федерации, которая нашла свое отражение в пункте 35 Постановления от 17.03.2004 № 2. Возможность определять рабочее место своим распоряжением является для работодателя эффективным средством обеспечения дисциплины труда в отношении недобросовестных работников, работающих дистанционно.
В договоре следует прописать порядок компенсации расходов работника, если он использует собственное оборудование и обеспечивает себя материалами. Кроме того, необходимо указать сроки и способы выплаты заработной платы работнику, а также порядок приема произведенных работ (в частности, каков порядок взаимоотношений в случае, если работник исполняет свои трудовые обязанности ненадлежащим образом или не выполняет их вовсе).
Трудовой кодекс детализирует только труд надомников, однако на текущий период положения закона могут быть применимы и к дистанционному труду. Основная особенность труда удаленных (надомных) работников заключается в том, что поручаемые надомникам работы не могут быть им противопоказаны по состоянию здоровья. В тоже время логично, что выполнение работ по характеру и технологии производства должно быть возможно в надомных условиях и экономически целесообразно.
Если же потребность в работах (услугах) возникла на определенный период, полагаю, стоит заключить гражданско-правовой договор. В договоре укажите, какие именно работы должны быть выполнены и в какие сроки. Уделите особое внимание порядку оплаты выполненных работ (оказанных услуг). Как правило, оплата производится по окончании работ (по факту оказания услуг) и после составления акта приема-передачи. Однако в договоре можно отразить оплату конкретных этапов выполненных работ.
- Полагаются ли дистанционным работникам социальные гарантии (например, оплачиваемый отпуск, оплата больничного листа)?
- Да, при условии, если между дистанционным работником и работодателем сложились трудовые отношения.
- Какие нарушения прав дистанционных работников и работодателей, организующих дистанционные рабочие места, наиболее распространены?
- Как правило, при дистанционном выполнении работником трудовой функции, основные сложности у работодателя возникают при решении таких вопросов, как определение места работы и рабочего места работника, учет отработанного работником времени, контроль соблюдения работником дисциплины труда, обмен информацией и документами между сторонами трудового договора. Ряд проблем возникает при увольнении таких работников. Работники же могут столкнуться с отказом в оформлении трудовых отношений при систематическом выполнении своей трудовой функции.
- Какие доказательства своей правоты могут представить граждане, занятые в сфере дистанционного труда? Является ли трудовой и гражданско-правовой договор единственным доказательством существования трудовых отношений?
- В случае, если отношения с дистанционным работником не были оформлены должным образом, в защиту работника могут пойти свидетели. При трудоустройстве у недобросовестного работодателя стоит собирать любую информацию, доказывающую, что фактически работник состоял в трудовых либо гражданско-правовых отношениях. Это может быть как любая переписка, так и телефонные либо Интернет-переговоры, например, о передаче проделанной работы. В случае обращения за защитой своих прав у вас будет на что опереться, а суду - из чего исходить, отстаивая ваши требования.
- Как Вы считаете, насколько совершенно законодательство, регулирующее дистанционный труд? Какие изменения и дополнения Вы бы внесли?
- Сегодня в российском трудовом законодательстве существует пробел: фактически сложившиеся трудовые отношения с дистанционными работниками остаются неурегулированными нормами права. Часто работодатели заключают с удаленными работниками гражданско-правовые договоры, которыми прикрываются трудовые отношения, поскольку заключение традиционного трудового договора вызывает ряд вопросов и проблем.
После принятия законопроекта, который урегулирует отношения в сфере дистанционного труда, большое количество дистанционных работников сможет трудиться, имея целый пакет социальных гарантий, что, несомненно, важно, поскольку востребованность такого вида трудовой деятельности значительно возрастает.