Рано или поздно все организации начинают набирать новых сотрудников. То ли освобождается вакансия, то ли компания расширяет штат работников. Новобранцы проходят собеседования и тесты на профпригодность. Здесь компания, естественно, заинтересована в том, чтобы на работу пришли лучшие.
По данным исследований, практически 80% ущерба материальным активам компаний-работодателей наносят их собственные сотрудники.
И как следствие работодатели делают отбор все строже и жестче. Все чаще компании доверяют поиск персонала кадровым агентствам, которые должны удостовериться в профессионализме соискателя и проверить его репутацию.
Риск – дело благородное?
Собственно, в случае работников действует одно правило, которое доказало свою правоту уже несчетное количество раз. Сотрудник, который получает удовольствие от риска, намного вероятнее может подставить компанию (вольно или невольно) в отличие от своего коллеги, склонного к осторожности и предсказуемости. Например, привести коллектив сотрудников в нестабильное состояние или ухудшить финансовое положение фирмы.
Таким образом, уже на предварительном собеседовании надо постараться выявить отношение в риску у соискателя. Специалисты советуют работодателям ограничивать доступ в организации людей, склонных к риску.
Интересно, что на эту тему проведено уже множество исследований. Большинство из них сводится к таким результатам. Из 100% органически склонных к риску людей, у 60% рискогенные качества имеют генетическую, наследуемую природу. Среди них есть экстремалы, которые хотят получить адреналин. Как раз у нас склонность к риску врожденная. А около 40% рискоголиков приобретают рискозависимость в процессе социализации и формирования личного жизненного опыта.
Однако не стоит сваливать все проблемы на любителей риска. Ведь довести организацию до рискового состояния могут и работники, которые не имеют склонности к рискогенности. Дело здесь в непрофессионализме, некомпетентности и неорганизованности.
Вот только есть один парадокс. В современном мире людям постоянно приходится рисковать, чтобы добиться результатов. Так что противников риска практически нет.
Кадровые риски определяются как потенциальные потери или угрозы, связанные с собственным персоналом предприятия. Риски классифицируются на две группы: к первой относятся кадровые риски количественного характера, связанные с недостатком или избытком трудовых ресурсов у конкретной организации; ко второй группе относятся кадровые риски качественного характера, связанные с несоответствием фактических характеристик имеющегося у организации персонала предъявляемым к нему требованиям.
Новый сотрудник как угроза для внутреннего климата
Давайте посмотрим на это с точки зрения самой компании. Безопасность здесь можно рассмотреть по нескольким аспектам и направлениям.
1. Компания защищает себя от проникновения людей, имеющих связи с криминальными структурами.
2. Отгораживается от людей, склонных к воровству. При этом чем выше должность, которую может занять такой человек, тем больший экономический ущерб он может нанести компании, которая возьмет его на работу.
3. Компания проверяет работника на склонность к злоупотреблению алкоголем и употреблению наркотиков.
4. Руководство заботиться и об информационной безопасности компании. Здесь не только коммерческие тайны: секреты производства и ноу-хау. А также защита баз данных, результатов маркетинговых исследований, планов и другой информации, которая связана с формированием конкурентоспособности.
5. Работник должен соответствовать и с точки зрения организационной культуры. В этом случае работодатель может четко сказать: «наш» человек или «не наш». Сейчас многие недооценивают действенность этого показателя. Однако при плохом стечении обстоятельств этот сотрудник может испортить психологический климат в организации, стать виновником конфликтов и ухудшить трудовую и исполнительскую дисциплину и пр.
«Дедовские» методы
Чтобы избежать всех этих проблем, работодатели могут пригласить в компанию своих знакомых или родственников. При определении «своего» человека это имеет положительную сторону. Другие руководители принимают на работу по предварительным рекомендациям. Ведь если кто-то рекомендует, то несет определенную долю ответственности. Так что за ошибки новичков всегда можно спросить именно с них. Но пользуются такими способами далеко не все.
Современные методы
Сейчас множество компаний внедряют в свою структуру новый отдел. Служба безопасности как раз и отвечает за проверку новичков. Конечно, есть предприятия, где такая структура обязательна. Например, банковские организации, где работают бывшие сотрудники силовых структур.
Множество компаний при подборе персонала пользуются услугами собственных кадровых или менеджеров по персоналу. Они должны быть только хорошими психологами, кто может прочитать человека с первого взгляда. А это умение не всегда есть у дипломированных специалистов. Они должны ответственно подходить к проверке предоставленной информации. Пообщаться в прежними работодателями и проверить на достоверность всю информацию, предоставленную соискателем. Кроме того, сравнивают данные из резюме с тем, что человек рассказывает про себя на интервью. Зачастую здесь бывает множество нестыковок.
Впрочем, есть компании, которые обращаются к сторонним специализированным фирмам для проверки данных. При малой «текучке» кадров это бывает дешевле и эффективнее.
Между тем, кадровые службы должны отдавать себе отчет, что и соискатели тоже готовятся. Они становятся все более и более подготовленными, а значит - все выше должен быть уровень профессионализма тех людей, которые занимаются отбором кадров.
Безопасность соискателя
В то же время не стоит забывать о безопасности в ситуации и соискателям. Специалисты составили список приоритетов кандидатов.
Так, не лишним на собеседовании будет узнать, когда и в каких размерах будут выдавать заработную плату, будет это наличный или безналичный расчет. В ответ компания должна предоставить гарантии, что указанные суммы будут выплачены. Финансовая безопасность для людей, ищущих работу, стоит на первом месте.
На втором месте для соискателей стоит стремление попасть в надежную компанию. На собеседовании кадровая служба должна рассказать, сколько лет существует компания, чем занимается и к чему стремиться.
Следующими пунктами соискателей волнует организационная структура фирмы, корпоративные правила, социальная защищенность (соцпакет), этика принципа отбора кандидатов и только потом уже содержание самой работы.
Собственно, компания должна позаботиться о том, чтобы у соискателя не возникло проблем и неожиданных ситуаций из-за того, что кто-то «наводит справки» о кандидате. Ведь чаще всего в момент собеседования человек еще работает на прежнем месте. А там руководство может не знать, что он собирается уходить.
Логично будет, что кадровая служба обратится за рекомендациями с личного разрешения соискателя или позвонит только по тем телефонам, где этот человек работал раньше.
Иначе работодатель рискует потерять профессионала и подходящего сотрудника. А правильная организация процесса подбора персонала, особое внимание кадровой безопасности, контролю рискогенности является важнейшим условием приобретения организацией необходимых ей добросовестных и честных сотрудников, которые в силах сформировать конкурентоспособный потенциал фирмы.
Ph: unsplash.com/@lycs