Если вы когда-либо занимались поиском сотрудников, вы, вероятно, знаете, как непросто найти действительно стоящего специалиста. Первая мысль, которая в этом случае возникает у работодателя: хороших сотрудников днем с огнем не сыщешь. Однако так ли это на самом деле? Совершенно не факт. Возможно, дело в самом работодателе, который не смог верно сформулировать требования к кандидату в объявлении о вакансии или же выбрал неверную тактику отбора претендентов.
Существует множество пособий и статей для кандидатов, которые рассказывают, как правильно искать работу и как себя вести при встрече с потенциальным начальником на собеседовании. Однако, как показывает практика, работать над собой нужно не только соискателям, но и самим работодателям.
Зачастую получается так, что достойные кандидаты обходят компанию стороной элементарно потому, что им не внушило доверия объявление о вакансии или же поведение интервьюера на собеседовании.
Поэтому давайте рассмотрим основные ошибки, допустив которые, работодатель может отпугнуть от себя всех достойных кандидатов.
Ошибки в объявлениях о вакансиях
Здесь речь пойдет не об орфографических ошибках, хотя и они не прибавят популярности вашему объявлению о вакансии. Поговорим о том, чего не хватает соискателю для того, чтобы составить верное представление о вашей компании и о работе, которую вы предлагаете.
1. Завышенные требования. Желание работодателя нанять одного человека, который выполнял бы несколько видов за одну зарплату, в принципе, объяснимо и ясно. Однако нужно знать меру. Если в вакансии вы написали, к примеру, что ищете менеджера по продажам с опытом в вашей отрасли более 5 лет, обширной клиентской базой, знанием китайского языка и умением играть на арфе, то и не надейтесь, что нужного человека найдете быстро.
Особенно, если предлагаете ему зарплату в 10 тысяч рублей. Поверьте, если даже такой специалист-многостаночник и существует, то уж вряд ли он пойдет работать к вам за столь смехотворные деньги.
Да даже если вы и предложите очень высокий оклад, специалист со столь необычным набором навыков — это огромная редкость. Вакансия будет открытой очень долгое время. Так что проще будет отдельно нанять менеджера по продажам, переводчика и арфистку, которая бы услаждала ваш слух по время деловых встреч с партнерами.
Если даже сложить оклады всех троих, получится все равно меньшая сумма, чем та, которую бы пришлось платить уникальному сотруднику с редким набором навыков. Да и рабочий процесс пойдет гораздо быстрее.
2. Конспирация. Сейчас на специализированных сайтах о поиске работы, а также в СМИ нередки объявления, которые, скорее, оставляют одни вопросы, а не отвечают, почему соискатель должен захотеть работать в фирме, которая разместила вакансию. Дело в том, что в подобных объявлениях не бывает никакой конкретики. Название компании нигде не указано, присутствуют лишь туманные формулировки вроде «стабильная компания», «крупная фирма» и т.д. Более того, порой не указывается даже название должности. Ищут «сотрудников в офис». Вместо четко прописанных должностных обязанностей — «работа с документами», вместо городского телефона — сотовый какого-нибудь таинственного Ивана Ивановича. Ну, и адрес фирмы, конечно, не указан.
Для чего все эти загадки? Как говорят многие работодатели, подобные меры нужны для того, чтобы конкуренты не узнали о текучке кадров в их фирме. Однако, если искать работников именно таким способом, текучка у вас никогда и не прекратится, ведь ни один нормальный человек, ориентирующийся в обстановке на рынке труда, не будет брать кота в мешке и не пойдет на сомнительное собеседование. А вот, мягко говоря, некомпетентных и не совсем адекватных соискателей в вашем офисе побывает превеликое множество.
Кроме того, похожими методами часто пользуются мошенники и представители компаний, занимающихся сетевым маркетингом. Подумайте, стоит ли уподобляться им?
Так что лучше пишите конкретно, кто вам нужен и не играйте в разведчиков. Человек, который ценит свое время, никогда не будет тратить время на разгадывание ваших ребусов.
3. Нет информации о фирме. Еще одна часто встречающаяся ошибка в объявлениях о вакансиях — долгое и подробное описание обязанностей, которые соискателю придется выполнять на новом месте работы и никакой информации о том, что компания готова дать взамен. Нет, узнать, на что «подписываешься» - это, конечно, крайне полезно. Но также хотелось бы получить и сведения о перспективах карьерного роста, особенностях корпоративной культуры, льготах и бонусах, которые вы можете предложить.
Ошибки при собеседовании
Казалось бы, а зачем это работодателю готовиться к собеседованию? Пусть готовится и волнуется соискатель. Однако это ошибочное утверждение. Рекрутер, если, конечно, хочет заполучить хорошего специалиста, и сам должен продумать стратегию поведения на собеседовании. Итак, самые распространенные ошибки.
1. Безразличие к кандидату. Знакомство с кандидатом начинается с присланного резюме. Так вот. На каждое присланное вам письмо нужно отвечать. Необязательно каждому кандидату писать индивидуально. Вполне достаточно будет стандартного ответа, в котором говорится о том, что резюме принято к рассмотрению. Также в тексте должна быть благодарность за предоставленные сведения и информация о том, когда человек может быть приглашен на собеседование. Важно, чтобы кандидат понял, что его резюме получено, а не затерялось среди входящей корреспонденции.
Далее, приглашая человека на собеседование, ознакомьтесь с его резюме, отметьте интересующие вас моменты и подготовьте вопросы. Если вы будете недоуменно вертеть в руках только что распечатанный лист с резюме, ничего хорошего о вас это не скажет. Также во время собеседования не выбегайте внезапно из кабинета, не отвлекайтесь на телефонные разговоры и не проверяйте электронную почту. Если уж пригласили человека, продемонстрируйте заинтересованность в процессе и результатах собеседования.
2. Отсутствие обратной связи после собеседования. По различным причинам вы, возможно, не сможете сразу же принять решение о найме сотрудника. Однако оставлять человека надолго в неведении о результатах собеседования просто неприлично. Человек и так нервничает, не зная, понравился он вам или нет, а тут еще и вы тянете с ответом. Если человек вам не подходит, сообщите сразу, и он сможет спокойно искать новое место. Если же кандидат имеет шансы, но вы пока не можете дать точный ответ, сообщите ему конкретную дату, когда решение будет принято.
В целом, каким бы ни было ваше решение по поводу кандидата, он потратил свое время и силы на общение с вами, так что он заслужил немного определенности.
3. Отсутствие диалога. Тут может быть две крайности. Первая — когда на собеседовании человек вынужден вести монолог, так как никакой реакции на его реплики работодатель не проявляет. Вторая — когда, напротив, интервьюер читает утомительную лекцию об истории компании от основания до настоящего дня, долго и высокопарно вещает о корпоративном духе и ценностях компании. При этом соискатель не может ни вставить свою реплику, ни задать интересующий вопрос.
4. Бессмысленные испытания. Один из ярчайших примеров подобного поведения — это когда с человеком проводится стрессовое интервью, хотя должность вообще не предполагает активного общения с клиентами. Ну, просто захотелось начальнику поиграть в крутого босса. Также нелепо выглядят бесчисленные анкеты, тесты и задания, которые даются непонятно для чего. Если нет острой необходимости в подобных вещах, не стоит все усложнять.
Если вы хотите найти квалифицированного сотрудника, нужно понять раз и навсегда, что требования нужно предъявлять не только к соискателю, но и к самому себе.
Photo by Dylan Gillis on Unsplash