С одной стороны, текучка — это явление совершенно нормальное и естественное. Кто-то выходит на пенсию, кто-то переезжает в другой город или же уходит в декретный отпуск. Вообще, причин увольнения сотрудников может быть очень много, и периодическое обновление коллектива происходит абсолютно в любой компании.
Кроме того, новые сотрудники приносят в коллектив новые идеи, знания и методы работы. Так почему же о текучке кадров говорят как о негативном явлении? Во-первых, отсутствие попыток удержать сотрудников дискредитирует работодателя. Работники начинают думать, что их не ценят, и, соответственно, работать спустя рукава. В этом случае о преданности делу и компании не может быть никакой речи. Во-вторых, отсутствие стабильности негативно сказывается на результатах работы, вносит сумятицу и беспорядок в рабочий процесс.
Превышения порога текучести кадров в 3-5% возможно в отделах, где сотрудники работают на должностях, не требующих особой квалификации. Как правило, на такие должности приходят работать люди с малым опытом работы, а также студенты. Поднабравшись опыта, они отправляются искать работу по специальности, ведь мало кто из живущих на Земле мечтает разносить корреспонденцию, подавать кофе или монотонно забивать данные в базу.
Но подумайте: ведь какой-никакой опыт работы дали этому работнику именно Вы и ваша компания. Силы на его обучение тратили тоже вы. Так почему же нужно дарить другому предприятию готового сотрудника?
Причины текучки кадров
Как показывает практика, наиболее частой причиной увольнения сотрудников является неграмотное управление персоналом. Если управлять персоналом неумело, постоянно «завинчивать гайки» или вообще пренебрегать общением с «чернью», вскоре вы поймете, что коллектив вас недолюбливает, к работе сотрудники относятся небрежно, да и вообще, при любой подвернувшейся возможности стараются от вас сбежать к конкурентам. Для того, чтобы такого не допустить, нужно проанализировать основные ошибки в управлении персоналом.
1. «Выжимание соков» из новичков. К сожалению, далеко не все руководители предприятий вообще осознают, что текучка кадров — это проблема. Они не пересчитывают, во что им обходится обучение каждого нового сотрудника и считают, что «незаменимых людей нет». Да и серьезно браться за обучение сотрудников далеко не все хотят, стараясь «выжать все соки» из вновь появившегося сотрудника.
В результате человек находится в информационном вакууме, не понимает, что входит в рамки его обязанностей, не знает основных принципов работы. Через пару-тройку месяцев неэффективного труда либо работодатель увольняет сотрудника, либо самому человеку надоедает низкая оплата труда и отсутствие перспектив. Компания нанимает нового сотрудника, и ситуация повторяется снова и снова.
2. Плохие условия труда. Работать в неотапливаемом помещении зимой, не иметь возможности пользоваться элементарными удобствами или офисной техникой или ютиться в крохотной каморке, не имея даже собственного рабочего места — это явно не то, о чем мечтает сотрудник, устраиваясь на работу. А ведь большую часть своего дня человек проводит именно на работе! Поэтому рано или поздно постоянные неудобства доканают даже самого терпеливого человека. Не радуют работников и постоянные переработки, а также отсутствие каких-либо социальных гарантий.
3. Отсутствие возможности карьерного роста. Желание достигать успехов, перевыполнять поставленные планы и инициативность могут появиться у сотрудника лишь в том случае, если он понимает, что его старания будут вознаграждены. Если же человек понимает, что, несмотря на все свои труды, останется «мелкой сошкой» и не получит даже благодарности, он прибережет свою энергию и идеи и уйдет туда, где ему посулят большие перспективы.
4. Неблагоприятный климат в коллективе. Вообще смена работы и адаптация в новом коллективе — это один из самых стрессогенных факторов в жизни человека. Как утверждают исследования ученых, страшнее этого для человека только смерть близкого человека и развод. Как вы сами понимаете, если к этому добавятся конфликты с коллегами или же постоянные «разборы полетов» и некорректная критика от начальства, надолго в вашей компании сотрудник не задержится.
5. Обманутые ожидания. Бывает так, что на собеседовании старается приукрасить свои достоинства не только соискатель, но и работодатель. В результате человеку обещают золотые горы, заоблачные перспективы и дружный коллектив, а на деле оказывается, что работать придется старшим помощником младшего дворника за три копейки в месяц, да еще и в полном одиночестве или в компании неприветливых угрюмых личностей. Конечно, в этом случае работодатель выставляет себя обманщиком, и трудиться во благо его фирмы никому не захочется.
6. Слишком жесткие требования по корпоративному стилю. Многих работодателей почему-то очень вдохновляет идея введения дресс-кода на предприятии. При этом некоторые готовы прописать в стандартах требования чуть ли не к пуговицам на пиджаках и нижнему белью, а потом тщательно проверяют исполнение своего поручения, дотошно измеряя линейкой длину юбок у женщин и проверяя цвета галстуков у мужчин. Само собой, нарушителей режима ждут штрафы. Особенное неудовольствие введение дресс-кода вызывает у тех сотрудников, которые никак не контактируют с клиентами или партнерами предприятия. Так, например, сотрудникам IT-отдела компании вполне достаточно хорошо справляться с поставленными задачами. Будет ли при этом ваш программист «как денди лондонский одет» - это вещь далеко не первой важности.
7. Системы оценки эффективности сотрудника. Предположим, раньше человек работал у вас, получая строго регламентированную и оговоренную сумму ежемесячно. Но тут вы решили, что неплохо бы мотивировать его на большие достижения возможностью влиять на размер заработка. Вы вводите мотивационную систему, причем сами не можете определиться с критериями эффективности, которым нужно соответствовать. В результате благодаря куче одних вам понятных коэффициентов и цифр, сотрудник окончательно запутывается в подсчетах, теряет надежду получить больше денег, чем раньше, и уходит в другую фирму, где ему будут платить стабильный оклад.
8. Вмешательство в личную жизнь сотрудника. Некоторые работодатели настолько «сживаются» со своим коллективом, что не хотят расставаться с ним даже по вечерам. Даже по выходным. Хочет директор отправиться на охоту, так и все его сотрудники обязаны отправиться вместе с ним. Захотелось в хоккей на траве поиграть — вставайте 55-летняя главбух Валентина Аркадьевна на ворота! Причем «приспичить» руководителю может что угодно и когда угодно. Хоть в воскресенье в 6 утра. И все обязаны присутствовать, личная жизнь, домашние заботы и дети подождут. Да, и «скинуться» на проведение мероприятия тоже должны сотрудники. Ведь директор знает, что зарплаты им это позволяют. Самый фееричный случай, о котором мне доводилось слышать, это когда директор одной фирмы, ничего не объясняя сотрудникам, велел им сесть в арендованный автобус и отвез их на авиаполигон. После этого на всех сотрудников нацепили парашюты, посадили в самолет и заставили прыгать. Сказать, что у всего коллектива был шок — это не сказать ничего.
Также грубым вмешательством в личную жизнь сотрудника являются попытки навести о нем сведения, проверка файлов, хранящихся на рабочем компьютере, чтение переписки в интернет-мессенджерах и просмотр журнала браузера. Во-первых, это просто нехорошо чисто по-человечески. Во-вторых, ощущение того, что он «под колпаком у Мюллера», вряд ли благотворно скажется на работоспособности и настроении сотрудника.
9. Ограничения в пользовании Интернетом. Да, это тоже один из факторов, провоцирующих текучку кадров. Чтобы сотрудники занимались только работой, а не сидели в социальных сетях, некоторые работодатели закрывают персоналу доступ ко всем сайтам, кроме 3-4, которые нужны по работе. Однако мало что задумывается, что зависимые от «ВКонтакте» и «Одноклассников» люди все равно найдут способ попасть в «виртуальное рабство». Например, будут сидеть в соцсетях через прокси-сервер или, наконец, воспользуются сотовым телефоном. Те же, кто посещал сторонние ресурсы с целью поиска информации, будут вынуждены испытывать постоянные неудобства. Есть и те, кто пытается с безлимитного корпоративного тарифа пытается перевести сотрудников на тарифный план с ограниченным трафиком, а потом высчитывает из зарплаты деньги, потраченные на пользование Интернетом. Здесь какие-либо комментарии и вовсе излишни.
10. Учет рабочего времени. В некоторых компаниях опоздание на работу смерти подобно. И неважно, что человек попал в пробку, и от него ничего не зависело или опоздал по семейным обстоятельствам. Это никого не интересует. Опоздал — пиши объяснительную (потратив на это еще 15 минут рабочего времени.) Самое интересное, что в большинстве случаев сотрудникам ставят заранее утвержденный план, которые они должны выполнить к определенному сроку. И если работники выполняют свои задачи качественно не срывают при этом сроков, то какая разница, раньше или позже они приходят в офис? И имеет ли смысл устанавливать дисциплину как в младшей школе, постоянно нервировать и отчитывать взрослых людей?
Другие же работодатели полагают, что раз уж они платят человеку деньги, то должны в точности знать, за что. Поэтому обязательный ритуал, который приходится выполнять в конце дня — заполнять отчет, в котором поминутно указывается, сколько по времени человек выполнял ту или иную задачу. При этом человеку приходится все время в течение дня отвлекаться, смотря на часы и записывая каждую выполненную задачу. В некоторых особо запущенных случаях сотрудникам приходится «подгонять» цифры ежедневного отчета так, чтобы, в общем и целом, у него заняты работой были если не все 8 часов, то уж хотя бы 7 с половиной. А как же?
Ведь если начальник увидит отчет, в котором работой забито только 7 часов, он возмущенно воскликнет: «Это что ж, я ему за лишний час плачу?» И, в общем-то, руководителю наплевать, что на него работают живые люди, а не работающие непрерывно машины, которым не нужны ни перерывы, ни время, чтобы, простите, посетить уборную. Такие вещи невероятно действуют на нервы. Скорее всего, из такого предприятия человек сбежит если не через неделю, так уж через пару месяцев-то точно.
Как остановить текучку кадров?
1. Материальное поощрение. Одной из самых частых причин постоянных изменений в коллективе является низкая заработная плата при высоких требованиях. Поэтому система денежных поощрений просто необходима. Самый простой вариант — премия за перевыполнение плана. Если речь идет о наиболее нестабильных отделах, где большинство сотрудников трудятся на малоперспективных позициях, то тут хорошим решением будет введение надбавок за наставничество.
На низкоквалифицированные должности идут, в основном, молодые специалисты без опыта работы или же недоучившиеся студенты. Некоторое время уходит на обучение сотрудника. На это расходуются как ресурсы компании, так и рабочее время старших коллег, которые должны обучить новичка. При этом порой новый сотрудник уходит раньше, чем окупается его обучение. На место ушедшего приходит другой сотрудник. И «старичкам» вновь приходится отвлекаться на то, чтобы познакомить его с азами. А двойная работа за те же деньги вряд ли их обрадует, обучать «за спасибо» скоро всем надоест. Другое дело, если вы компенсируете сотруднику потерянное время.
2. Система адаптации персонала. В некоторых случаях даже денежные надбавки не позволяют сотрудникам отвлекаться на обучение новичков. В результате человек попадает в информационный вакуум, выполняет работу «наугад» и, соответственно, вскоре покидает коллектив, не получив ни материального, ни морального удовлетворения. Поэтому в некоторых компаниях существуют системы адаптации персонала, позволяющее быстро вывести новичка на нужный уровень производительности, не затрачивая при этом времени других работников отдела.
3. Соглашение с сотрудником. Некоторые фирмы для того, чтобы контролировать текучку кадров придумали интересный способ. Они заранее договариваются с вузами о том, что будут принимать на работу стажеров-студентов. При этом новоиспеченный сотрудник обязан подписать контракт, согласно которому он обязан отработать определенный срок после окончания стажировки. Студент приобретает столь необходимый ему опыт работы, и компания получает обученных сотрудников, которые точно проработают не меньше установленного срока.
4. Создать благоприятные условия и психологический климат. Сотрудникам всегда, безусловно, приятно, когда об их удобстве и комфорте заботятся. Поэтому чистый светлый офис, удобные рабочие места с достаточным количеством техники, которой удобно пользоваться — это очень важный фактор.
Также сотрудникам очень приятно, когда их воспринимают как людей, а не безликую серую массу, день-деньской стучащую по клавиатуре. Чтобы наладить связь с сотрудниками даже низшего звена, мудрый руководитель каждое утро лично обходит все кабинеты, со всеми здоровается, интересуется проблемами, с которыми сталкиваются сотрудники. Это позволяет получать быструю и объективную информацию о ситуации в компании и способствует доброжелательному общению.
5. Беречь руководителей отделов. Личность непосредственного начальника для многих сотрудников — это один из важнейших факторов, влияющих психологический климат в коллективе и эффективность работы отдела. Откровенно говоря, перемены никто не любит. Поэтому если директор компании не смог удержать хорошего руководителя отдела, можно ожидать, что вскоре, почувствовав нестабильность или не ужившись с новым начальником, вслед за ушедшим потянутся и его бывшие подчиненные.
Высокая текучка кадров — это явление, которое крайне неблагоприятно сказывается на работе компании. Однако и его можно преодолеть. Достаточно пересмотреть свою кадровую политику.